過去很多中小型企業(yè)喜歡招聘來自大公司的職業(yè)經(jīng)理人,可以讓他們把在大公司里使用的體系與制度照搬過來,所謂學習先進經(jīng)驗。
但實際上,很多待慣了大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人,在面臨這樣的轉型時,并不能完全適應,出現(xiàn)水土不服。老話說“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳”,職業(yè)經(jīng)理人之所以能在原有公司游刃有余,很大程度依靠的是組織本身完善的體制、有章可循的體系、精干的團隊。
大公司已經(jīng)搭建好了一個品牌基礎、管理模式,你的工作都是在原有的基礎上開展執(zhí)行與完善。如果有人認為自己有了一個大公司的背景就有多么大的能耐與能力,那實在是很可笑。
到了初創(chuàng)型公司或者中小企業(yè),你就相當于到了一塊貧瘠的土壤,你會面臨很多以前在大公司從未遇到過的疑難雜癥,你得先把這塊土給養(yǎng)肥了,才能在上面植草種樹,且收效的時間還不確定。若心態(tài)得不到及時轉變,自信心很受打擊。
對于普通員工來說,長期以來的流程化分工與專業(yè)崗位設置導致職員知識與技能過于狹隘單一、知識結構更新?lián)Q代的速度緩慢,甚至有些技能僅能適應本企業(yè)所用。如果職員本身沒有自主學習與發(fā)展自我的意識,就會被拘泥于企業(yè)本身的知識體系,給適應新機會與新環(huán)境增加了難度。
看到這里,一定有人說,你把大公司說得如此不堪,為何還是有很多人擠破了頭要進來?難道追逐安全感、規(guī)避風險、抗拒變化就錯了嗎?追逐安全感本身沒有錯,但如果認為大公司就能給你帶來安全感,這就錯了。
變革的社會,沒有一個組織是安全的。
回想一下,十年前那些聲名顯赫的行業(yè)巨頭:柯達、諾基亞、摩托羅拉……,現(xiàn)在你還能聽到他們的消息么?曾經(jīng)光彩奪目的巨無霸,寶潔、微軟、IBM、聯(lián)合利華……雖然現(xiàn)在仍然生存,但市場份額也被競爭對手瓜分了不少,光彩不如往昔。
尚存的企業(yè),積重難返,衰落的巨頭,轟然倒下。只要你關注一下財經(jīng)新聞,某某公司裁員、倒閉、關閉某業(yè)務板塊、財報狀況不佳等均是熱詞。這是個變革的社會,快速變化、高速發(fā)展、機遇與風險并存是它的特點。據(jù)報道,國內(nèi)五成左右的企業(yè)生存年限在5年左右。5年,對于一個大公司人才來說,才剛剛具備競爭中層職位的資格。
也許有人說,我所在的公司成立時間很長,是一家老牌企業(yè),很穩(wěn)定?,F(xiàn)實是,發(fā)展到了極盛階段的企業(yè),內(nèi)部早已暗流涌動、變數(shù)頗多。
發(fā)展再穩(wěn)定,也得面臨變化詭譎的市場,但尾大不掉、積重難返的大企業(yè)在面對轉型與變革時,需要付出更多。一旦業(yè)績難看,到了不得不割肉斷骨的階段,砍掉幾個區(qū)域、事業(yè)部、門店的情況也是常有的,如果你恰好身在其中,那就好自為之吧。
也許還會有人說,我已身居高位,我很穩(wěn)定。這是很可笑的論斷。對于一個龐大的組織來說,進入成熟發(fā)展階段后,需要的不是激進,而是穩(wěn)中求勝,那么個人的能力就無法改變太多。
大公司不會讓一個管理者的權力過于集中,以免因為一個人而毀掉整個業(yè)務線。體制完善的環(huán)境下,公司認為正是由于組織前期建立好的品牌基礎、業(yè)務規(guī)模、精英團隊,才讓你能比較順利的做出業(yè)績,個人貢獻實在有限。
但反過來說,業(yè)績不好的時候,因為業(yè)務需要或遭遇政治斗爭而被人取代下臺,也是常有的事。正所謂,高處不勝寒,很多高管享受極權,也身負重任,業(yè)績難看的時候,企業(yè)換帥的頻率比基層流失還高。除非你掌握著核心客戶資源,除非你擁有無可替代的核心競爭力,除非你手握前沿技術專利,否則千萬不要認為自己不可取代。
也許還會有人說,我只是普通員工,人輕言微。從不站隊,政治斗爭影響不到我,我貢獻雖然不高,但工資也不高,平時工作也算勤懇,組織調(diào)整應該不會影響到我吧?傾巢之下,豈有完卵?樹倒猢猻散的諺語,你也聽說過吧?真正到了需要優(yōu)化組織的時候,最可能留下的只是那些對組織有貢獻、領導認可的人。如果你平時只顧管好自己的一畝三分田,這回得好好想想自己的去路了。
如果你不喜歡變化,請記住一句話:世界上唯一不變的,就是一切都在變。