我前幾天推了篇文章《運營人的五重境界，你到哪一重了？》，引起很高反響，出乎意外。

尤其是當我收到一些非運營人士表態(tài)：從此戀上運營，一發(fā)不可收拾，準備轉行中……

omg.喜憂參半。

相對其他崗位，“運營”這個工種還非常年輕，充其量也就二十多年歷史，與其近親“市場”工種相比，不過“乳臭未干”。故此，有更多的有才之士加入運營大軍，共同提升運營的“業(yè)界地位”固然是件大好事。但若不客觀看待這個崗位，滿腔熱血一身理想主義的投入其中，屆時賠了夫人又折兵豈不悲呼。

故本文，我得澆一盆冷水，讓諸位對目前業(yè)界運營的真實情況有一個更加理性的認識。

運營工作遠沒有那么優(yōu)雅，這既有它的客觀因素，也有主觀因素。

客觀上，運營工作事項飽含“事無巨細”的用戶工作：有非常多看似低價值的但又繞不開的“重復手動”工作，例如，編輯文檔，記錄用戶行為，海量答復用戶，外出搭易拉寶宣傳單拉人……等等。

此外，運營又是跨部門協(xié)作的中樞部門，自然有無盡的“與人打交道”的工作，這必然會產(chǎn)生一些利益上的紛爭。有句話叫“有人的地方就有江湖”，足見與人溝通所需要的技巧之高，情商之高。而偏偏我們當代的教育是相對“重智商輕情商”，缺乏體系化的“對事不對人”的理性培養(yǎng)，這導致溝通、協(xié)調資源時，難上加難。

如果客觀因素已經(jīng)讓你汗顏了，別急，下面更慘烈。用“二八原則”做類比，讓運營變得苦逼的因素中，客觀因素僅是那個“二”，而主觀因素才是那個“八”。

歷史告訴我們，任何新生的事物，都必然會經(jīng)歷從混沌到朦朧到逐漸清晰有序的過程，二十幾歲的互聯(lián)網(wǎng)運營，恰似發(fā)育中的青少年，正處于世界觀一片混亂的階段。

下面，筆者簡單總結下，運營工作存在的主要的五類“破事兒”。

一、運營理念不被高層理解

老板對運營的理解程度，決定了運營在公司的地位。恩，筆者想順帶吐槽一句，本世紀最大的謊(xiao)言(hua)可能就是“尊重知識、尊重人才”。目前業(yè)界對運營的整體“曲解”程度之高簡直讓人汗顏：認為運營門檻低的、不需要專業(yè)技能的、甚至是找不到工作的人都可以做運營的……大有人在。

運營是一個特別需要“節(jié)奏感”、特別需要“悉心照料用戶“的工作，如果運營理念不被老板理解，一方面運營工作的推進會因為得不到老板支持被徹底打亂，另一方面，還很可能對用戶做出“殺雞取卵”的愚蠢行為。

當然，最痛苦的事情還在結尾——這一切后果還是得由你承擔。

運營理念不被高層理解，可能是運營工作苦逼的根源。

當然，正所謂既來之則安之，萬一出現(xiàn)這類苦逼，筆者十萬個不贊成意氣用事隨意離職的沖動行為。

那么，遇到這種情況怎么辦？

不算建議的建議：

不要直接沖突，而是給他幾個方案，其中包括他的思路，然后根據(jù)你的運營專業(yè)經(jīng)驗，事先告知他每種方案會出現(xiàn)的大概結果，優(yōu)劣勢，最后由他來選擇方案，這樣就巧妙的把責任回推到他身上了（運氣好的話）。幾次的摩合后，通過數(shù)據(jù)結果來證明你的專業(yè)性，慢慢的建立信任，從而獲得真正的“運營權”。

二、目標不靠譜，老板一言談

有些老板，運營思路與你談妥了，但在運營指標方面，總是難以談攏。

站在老板的立場，他當然希望指標越高越好，美其名曰，激發(fā)團隊的潛力。

從合理的角度講，如果全力以赴能完成100分，那么定個120分的指標是合理的。但現(xiàn)實中，很多老板往往是定100分后再補個0，或許老板心中是認為這樣團隊大概能拿到800分左右的成績。雖然俗話是說“重金之下必有勇夫”可木有“重金”卻有“重壓”，那重壓之下唯有跑路啊。

哪怕運營團隊愿意硬著頭皮上，頂著個遙不可及的目標，那也完全失去“目標”作為運營方向、作為激勵的價值了。

不算建議的建議：

總的思路是“擺數(shù)據(jù)，談條件”，如果有類似的競品，我們可以從競品的推廣時間逆向推出一個比較合理的高預期目標數(shù)據(jù)；如果是全新的沒有競品的產(chǎn)品，我們可以從市場容量入手：例如，一個針對高收入年輕媽媽的產(chǎn)品，我們可以大概推算出在某個城市這類群體的大概人數(shù)，然后與老板敲定一個合理的用戶增長計劃。

三、背負著指標，沒相應權利

運營思路沒問題，指標也敲定了，但在運營的推進過程中，你會深刻領悟到什么叫“求爺爺告奶奶，跨部門無差別跪舔”，什么叫“天堂有路你不走”：

當你需要產(chǎn)品研發(fā)部門協(xié)助上線一些推進運營傳播的功能時（舉個例子，分享朋友，雙方得紅包），產(chǎn)品方以各種理由將需求優(yōu)先級往后排；

又或者你需要預算辦一個活動，上頭遲遲不審批，審批了，還得到處拉人拉資源，整一流程復雜低效堪比“相關部門”了；

更有甚者，在產(chǎn)品內部的內容運營中，還需要處處經(jīng)產(chǎn)品審批方能通過（真有這樣弱勢運營的公司）。

試問，如何推動運營工作？

不算建議的建議：

這個問題其實是在定目標之時疏漏了跟老板“談條件”埋下的禍根，在定目標時，就應該將附帶的資源條件說明白：例如能優(yōu)先調用產(chǎn)品研發(fā)資源、需要多少預算做活動等。給不到資源？那不好意思，這指標，還得砍……（結果可能只是得到老板的敷衍答復罷了……好吧，至少能讓他知道運營工作沒那么簡單）

四、背黑鍋我來，軍功勛你領

乍一看這一點，是不是覺得這是所有崗位都可能出現(xiàn)的“破事兒”么？當然，這里特別強調的是與其他部門的微妙利益關系。

對于沒有觸及用戶痛點的產(chǎn)品，運營能力再好，數(shù)據(jù)也不會很好看，畢竟現(xiàn)在的2C用戶已經(jīng)被市場教育的非?！袄硇浴绷?，沒有特點的產(chǎn)品基本上都不會考慮下載、注冊。（平時能幸運進入我們手機的APP只是滄海一粟……）

一旦用戶數(shù)沒做好，起內訌了，“其他部門”自然能把責任丟給運營，尤其是在“強技術弱運營”的企業(yè)里，基本上運營是沒有抗爭余地的。

另外，用戶數(shù)做起來了，不排除在弱運營的企業(yè)里，大部分功勞都由“其他部門”代領……總之，這是敏感的區(qū)域。

不算建議的建議：

坦白說，這個問題不是運營單方面能夠解決的，一般需要推動高層處理。一種建議是將運營與“相關部門”放在一個組織架構中，由一個高層直接帶領，將外部矛盾轉化為內部矛盾處理；另外一種方式，唯有倆哥們私下找個地方聚個餐，好好談談，找到共贏之策咯，當然這需要雙方都有一定的情商以及都有一顆“將產(chǎn)品做好”的心。

五、人身在家中，心仍系用戶

這個問題與上述四個問題不同，它是運營的工作本身觸發(fā)的。

運營與用戶的關系，恰如傳統(tǒng)企業(yè)售后客服與客戶的關系。

而移動互聯(lián)網(wǎng)時代用戶更是處于7*24小時在線狀態(tài)，時下的產(chǎn)品，功能層面競爭已經(jīng)趨于瓶頸，國內的山寨能力沒有最強只有更強的道理大家都懂的。故此，服務能力的比拼就變得舉足輕重了。這就要求運營隨時保持在線狀態(tài)。

對于我們工作負責、職業(yè)素養(yǎng)極高的運營朋友們，哪怕公司沒有硬性要求，下班后遇到用戶的咨詢，能忍住不理么？

又或者需要進行熱點事件營銷時，三更半夜通宵趕稿拼創(chuàng)意第一時間發(fā)布內容都是常有的事。

不算建議的建議：

視產(chǎn)品對服務質量的要求跟工作量的實際情況，必要的話，可以拿著工作數(shù)據(jù)跟公司高層協(xié)商增加運營人手，或者向產(chǎn)品提需求，找到一些自動化的解決方案。

以上的問題只是運營實戰(zhàn)中會遇到的部分“破事兒”，現(xiàn)實中：

沒啥特長？做運營啊

找不到工作？做運營啊

運營不就是段子手么？

運營不就是刷贊、買粉的么？

運營不就是網(wǎng)上到處貼廣告的么？

運營不就是追八卦天天閑得很的一群人么？

喲，小張，今天不去發(fā)傳單么？

運運運，運你妹啊。這類的曲解你一定不少見（明明貢獻大卻被視之螻蟻，說多了都是淚……）

李少加談以上內容只是作為引子，目的當然是降低諸位朋友對運營工作的不切實際的期待——過高的期待除了讓自身變得浮躁之外，毫無他用。

當然，兵來將擋水來土掩，解決問題的方法總是比逃避的借口多。如果你選擇運營作為自己職業(yè)生涯的起點，那么，請用心堅持下去，若愛請深愛。